Atalgojuma caurskatāmības direktīva 2026: kas darba devējiem jāmaina līgumos un personāla datos pirms 7. jūnija

Ir 2026. gada maijs, un daudzi darba devēji joprojām glabā algas datus brīvtekstā un nesaskaņotos formātos. Vienā darba līgumā rakstīts “alga 1800 eiro mēnesī bruto”, citā — “pamatalga 1750 + ikmēneša bonuss līdz 100”, bet trešajā — “alga saskaņojama 1. pielikumā”, kas nekad nav pienācīgi savienots ar pārējo dokumentu. Cilvēks šos tekstus saprot. Ziņošanas sistēma — nē.

Tāpēc šo darbu vajag izdarīt tagad. Direktīva (ES) 2023/970 jātransponē līdz 2026. gada 7. jūnijam; oficiālais teksts ir pieejams EUR-Lex. Pirmais atalgojuma plaisas ziņojums darba devējiem ar 250+ darbiniekiem jāiesniedz 2027. gada 7. jūnijā. Laiks starp šiem datumiem ir tieši tas logs, kurā jāiztīra līgumu veidnes un personāla datu struktūra.

Ko direktīva īsti maina

Direktīvas mērķis ir vienkāršs: atalgojumam jābalstās uz objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, darbiniekiem jāsaprot, kā atalgojums tiek noteikts, un darba devējam jāspēj salīdzināt algas komponentes starp sievietēm un vīriešiem, kuri veic vienādu vai līdzvērtīgu darbu.

Praksē pienākumi sadalās divās grupās: tie, kas attiecas uz visiem darba devējiem, un tie, kas atkarīgi no uzņēmuma lieluma.

Noteikumi visiem darba devējiem

Šie noteikumi attiecas arī uz uzņēmumu ar desmit darbiniekiem.

• Sākuma algas diapazons kandidātam. Pirms intervijas katram kandidātam rakstiski jāsaņem informācija par sākuma algu vai tās diapazonu attiecīgajam amatam. (5. pants; skat. EUR-Lex 5. pantu)
• Aizliegums jautāt par iepriekšējo algu. Darba devējs nedrīkst jautāt kandidātam, cik viņš pelnīja iepriekš. Iepriekšējā alga nevar būt pamats jaunam piedāvājumam.
• Dzimumneitrāli darba sludinājumi. Vakances formulējums nedrīkst virzīt uz vienu dzimumu.
• Atalgojuma attīstības kritēriji darbiniekiem. Darbiniekiem jābūt pieejamiem kritērijiem, pēc kuriem nosaka algu, atalgojuma līmeni un izaugsmi.
• Darbinieka tiesības uz informāciju. Katrs darbinieks var pieprasīt rakstisku informāciju par savu atalgojuma līmeni un attiecīgās kategorijas sieviešu un vīriešu vidējo atalgojumu. Atbildes termiņš ir divi mēneši. (7. pants)

Noteikumi, kas atkarīgi no darbinieku skaita

Ziņošanas pienākumi ir saistīti ar lielumu.

Darbinieku skaits	Pirmais ziņojums	Pēc tam
250+	2027. gada 7. jūnijs	katru gadu
150–249	2027. gada 7. jūnijs	ik pēc 3 gadiem
100–149	2031. gada 7. jūnijs	ik pēc 3 gadiem
Zem 100	nav ikgadēja ziņošanas pienākuma	—

Ziņojumā jāiekļauj kopējā dzimumu algu atšķirība, mediānas starpība, mainīgās daļas starpība un starpība pa darbinieku kategorijām. Ziņojums tiek iesniegts kompetentajai iestādei un kļūst pieejams darbiniekiem.

Ja algu starpība pārsniedz 5%

Ja konkrētā darbinieku kategorijā vienādas vai līdzvērtīgas darba vērtības ietvaros vidējā algu starpība starp vīriešiem un sievietēm pārsniedz 5%, un darba devējs to nevar pamatot ar objektīviem kritērijiem vai sešu mēnešu laikā samazināt, ir jāveic kopīgs algu izvērtējums ar darbinieku pārstāvjiem. (10. pants)

Svarīgs ir slieksnis pa kategorijām. Uzņēmuma kopējais vidējais 2% nepalīdz, ja vienā kategorijā ir 5,1%.

Situācija Latvijā

Latvijas Labklājības ministrija jau publiski norādījusi, ka direktīva Latvijā jātransponē līdz 2026. gada 7. jūnijam, un 2025. gada konferencē par atalgojuma caurskatāmību tika uzsvērts, ka darba devējiem sagatavošanās jāsāk savlaicīgi. (Skat. Labklājības ministrijas konferenci par atalgojuma caurskatāmību un ministrijas informāciju par direktīvu.)

Praktiski tas nozīmē trīs lietas:

• ES termiņš nav mainījies. 2026. gada 7. jūnijs paliek spēkā. Tas, ka nacionālā ieviešana var tikt apspriesta vai aizkavēta, nav tas pats, kas oficiāla pārcelšana.
• Pārrobežu darba devējiem joprojām jāgatavojas. Ja uzņēmums darbojas Baltijā vai citās ES valstīs, šīs prasības jau ietekmē līgumus un atlīdzības modeli.
• Latvijā jau notiek sagatavošanās darbs. Tāpēc atalgojuma struktūras sakārtošana ir jāuzskata par praktisku uzdevumu, nevis tikai juridisku tēmu.

Saprātīgs darba devējs negaida, vai nacionālā likumdošana ienāks jūnijā, septembrī vai nākamgad. Līgumu veidņu un personāla datu sakārtošana ir pareizais solis jebkurā gadījumā.

Piecu punktu audits, ko pabeigt līdz jūnijam

Šīs piecas izmaiņas ir operatīvas, nevis teorētiskas. Tās padara līgumu veidnes un personāla datu bāzi salīdzināmas, lai 2027. gada ziņojums nekļūtu par datu tīrīšanas projektu.

1. Pamatalga strukturētā laukā

Vecais ieradums: “Alga 1800 eiro mēnesī” paslēpta rindkopā 3. sadaļā.

Jaunais standarts: veidnē ir atsevišķs lauks “mēneša bruto alga” = 1800 €, kas glabājas kā strukturēti dati, nevis brīvteksts. To pašu lauku vēlāk var lietot ziņošanā bez manuālas teksta parsēšanas.

Ja tavā Word veidnē alga vēl dzīvo normālā tekstā, pirmais solis ir padarīt šo rindu par skaidru lauku. Par veidņu izveidi Agrello skaidro šis raksts.

2. Mainīgo daļu turēt atsevišķi

Bonuss, veiktspējas piemaksa, ikmēneša bonuss, komisija — visam jābūt atsevišķos laukos, nevis frāzē “kā noteikts iekšējā kārtībā”. Ziņošanas ziņā pamatalga un mainīgā daļa ir jānošķir. Ja mainīgā daļa ir paslēpta pielikumā vai politikā, kādam tā vēlāk būs manuāli jāsavāc.

Ja mainīgās daļas aprēķins atsaucas uz atsevišķu politiku, līgumā var būt atsauce, bet summas vai procentu diapazons joprojām jāpaliek strukturētam.

3. Amata līmenis vai grupa

Direktīvas centrā ir jēdziens “vienāds vai līdzvērtīgs darbs”. Amata nosaukums “speciālists” pats par sevi nepietiek — vajadzīgs līmenis vai iekšējā grupa, piemēram, “Programmatūras inženieris, 3. līmenis” vai “HR speciālists, B grupa”.

Ja vēl nav formālas līmeņošanas sistēmas, sāc vienkārši. Pat trīs līmeņi — juniors / vidējais / seniors — ir labāk nekā nekas. Svarīgāka ir konsekvence, nevis pilnība.

4. Darba laiks un darba vieta skaidri jānorāda

Darba laiks (pilna slodze / 0,8 / 0,5) un darba vieta (birojs / hibrīds / attālināti) ietekmē atalgojuma salīdzināmību. Divi speciālisti ar vienādu algu, no kuriem viens strādā pilnu slodzi un otrs 0,75 FTE, nav vienā kategorijā. Ja šie lauki līgumā ir skaidri, arī ziņošanas kategorijas būs skaidras.

5. Versiju kontrole un parakstīšanas audit trail

Katram līgumam vajadzīga pēda: kad tas parakstīts, ar kuru versiju un kas parakstījis. Tas īpaši svarīgi algu izmaiņām. Ja algas pielikums tiek apstiprināts tikai e-pastā — “apstiprinu 2200 no jūlija” — ar to nepietiek audita vajadzībām.

Audit trail ir daļa no parakstīšanas platformas. Smart-ID, eParaksts un citi e-paraksta risinājumi Baltijā rada juridiski līdzvērtīgu digitālo parakstu, bet audit trail veidojas automātiski.

Sakārto personāla datus trīs soļos

Līguma veidne ir tikai puse darba. Otra puse ir personāla datu bāze — Excel, HRIS vai algu sistēma — no kuras galu galā veido ziņojumu.

1. Vienādi strukturē laukus vienam amatam. Ja desmit programmatūras inženieriem algas ir ievadītas desmit dažādos formātos, pat labākā veidne nepalīdzēs. Vecais arhīvs tik un tā būs jāsakārto. Praktiska pieeja ir sākt ar jaunajiem līgumiem un veco arhīvu tīrīt pa kategorijām, sākot no svarīgākajām lomām.

2. Atalgojuma komponentes atdalīt sistēmā. Pamatalga, mainīgā daļa, kategorija/grupa un darba laiks — tie ir četri atsevišķi lauki. Ja algu programmā šobrīd ir viens “alga” lauks, dati pirms ziņošanas jebkurā gadījumā būs jāsadala. Dari to laicīgi.

3. Savieno līguma laukus ar algu sistēmu. Ja līgums tiek veidots Agrello ar strukturētiem laukiem un algu sistēma nolasa tos pašus laukus, pazūd manuālās pārrakstīšanas posms, kurā rodas kopēšanas kļūdas.

Ko darīt rekrutēšanā tagad

Kandidātu noteikumi 5. un 6. pantā attiecas uz visiem darba devējiem neatkarīgi no lieluma. Trīs izmaiņas, ko veikt uzreiz:

• Vakancē norādi sākuma algas diapazonu. Nevis “konkurētspējīga alga”, bet “2200–2800 € bruto mēnesī”. Diapazonam jābūt reālistiskam.
• Izņem no pieteikuma formas jautājumu par iepriekšējo algu. Ja tāds lauks ir, to vajag dzēst.
• Pārskati vakances valodu. Lieto dzimumneitrālu formulējumu; frāzes kā “meklējam vīrieti komandai” ir problēma.

Šīs izmaiņas ir jāveic tagad, nevis 2027. gada janvārī. Kandidāti jau tagad var sūdzēties, ja viņiem nav sniegts algu diapazons.

Kā Agrello palīdz

Agrello veidnes balstās uz strukturētiem laukiem, nevis brīvtekstu. Ja darba līguma Word veidnē atzīmē algas, amata līmeņa, darba laika un mainīgās daļas laukus un savieno veidni ar Excel vai CSV failu, kur katra rinda ir viens darbinieks, rezultāts ir vienkāršs:

• Visi viena amata līgumi izmanto vienādu atalgojuma struktūru, tāpēc ziņošanā nerodas mākslīgs troksnis.
• Algu izmaiņas tiek apstrādātas caur veidni, un audit trail veidojas automātiski.
• Visus parakstus var savākt ar e-parakstu risinājumiem, kas atbilst juridiskajām prasībām.
• Ziņošanas brīdī datus var eksportēt kā CSV, nevis parsēt no brīvteksta.

Tas pats workflow, ko izmanto onboarding rakstā — veidne + Excel dati + audit trail — ir tieši tas, kas padara atalgojuma caurskatāmības ziņošanu tehniski vadāmu.

Ko izdarīt šonedēļ

Ja šo rakstu lasi maijā 2026, tev ir apmēram sešas nedēļas līdz 7. jūnijam. Konkrēts kontrolsaraksts:

1. Pārskati pašreizējo darba līguma veidni. Vai alga ir strukturētā laukā vai tikai tekstā?
2. Pievieno veidnei atsevišķu mainīgās daļas lauku. Pat ja tas lielākajai daļai darbinieku būs tukšs.
3. Pievieno amata līmeni vai grupu. Trīs līmeņi — juniors / vidējais / seniors — ir labāk nekā nekas.
4. Pārskati pēdējos sešus darba sludinājumus. Vai tiem bija algu diapazons? Ja nē, nākamajiem tas jāpieliek.
5. Izņem no pieteikuma formas jautājumu par iepriekšējo algu.
6. Pārskati algu sistēmas struktūru. Vai pamatalga un mainīgā daļa ir atsevišķi?
7. Izlem, kā sakārtot veco arhīvu. Tīrīt pa solim vai sākt ar veidnēm jaunajiem līgumiem.

Saraksts nav garš, bet katrs atliktais solis 2027. gada janvārī maksās daudz dārgāk nekā 2026. gada maijā.

BUJ

Kad darba devējiem jātransponē Direktīva (ES) 2023/970?

Dalībvalstu transponēšanas termiņš ir 2026. gada 7. jūnijs. Tas ir oficiāls ES datums, un pārrobežu darba devējiem tam jāgatavojas arī tad, ja nacionālā ieviešana kavējas.

Kas darba līguma veidnē jāmaina atalgojuma caurskatāmībai?

Algas informācijai jābūt strukturētai, nevis paslēptai brīvtekstā: pamatalga atsevišķā laukā, mainīgā daļa atsevišķā laukā, amata līmenis vai grupa atsevišķā laukā un darba laiks skaidri noteikts.

Vai darba devējs drīkst jautāt kandidātam par iepriekšējo algu?

Nē. Direktīvas noteikumi kandidātiem aizliedz prasīt kandidāta iepriekšējo atalgojumu, un pirms intervijas kandidātam jāsaņem informācija par sākuma algas diapazonu.

Kāpēc 5% algu atšķirības slieksnis ir svarīgs?

Ja algas starpība starp vīriešiem un sievietēm konkrētā darbinieku kategorijā pārsniedz 5% un to nevar pamatot ar objektīviem, dzimumneitrāliem kritērijiem, darba devējam var būt jāveic kopīgs algu izvērtējums ar darbinieku pārstāvjiem.

Sāc ar veidni, nevis ziņojumu

Atalgojuma caurskatāmības direktīvas mērķis nav 2027. gadā kaut kā attaisnot katru algu starpību. Mērķis ir iegūt skaidru priekšstatu par to, kas organizācijā notiek, un padarīt to saprotamu arī darbiniekiem, kandidātiem un viņu pārstāvjiem.

Ja līgumu veidne ir strukturēta, personāla dati ir atdalīti un audit trail pastāv, ziņojums nav drauds. Tas ir tikai ziņojums. Drauds ir arhīvs ar brīvteksta frāzēm “saskaņojams atsevišķi”.

Ja jau domā, kā pārkārtot līgumu veidnes ar labāku struktūru, iesakām sākt ar plašāku veidņu portfeļa skatu — tas aprakstīts rakstā “Sāciet ar līgumu automatizāciju: vispirms izveidojiet veidņu portfeli”. Atalgojuma caurskatāmība ir viens iemesls šim darbam, bet ne vienīgais.

Ja vēlies sakārtot darba līguma veidni jau tagad, izveido bezmaksas Agrello kontu un sāc ar esošo Word darba līgumu. Atzīmē mainīgos laukus, saglabā kā veidni, pamēģini ar vienu testa darbinieku. Šī viena stunda dod veidni, kas būs gatava 7. jūnijam — un kas turpina strādāt katrai nākamajai pieņemšanai darbā.