Tööõiguse uuendused 2025: Mida pead teadma lepingute sõlmimisel

1. Kõige olulisemad uuendused aastal 2025: Paindlikkus ja uued maksureeglid

Aasta 2025 on Eesti tööõiguse maastikul märgilise tähtsusega, tuues kaasa rea uuendusi, mis mõjutavad otseselt nii tööandjate kulusid kui ka töötajate lepingulisi võimalusi ja sissetulekuid. Kui varasemad aastad on toonud mitmeid spetsiifilisi muudatusi, siis tänavu jõustunud reeglid on laiapõhjalised ja puudutavad praktiliselt iga ettevõtet.

Selle aasta kahtlemata kõige olulisem ja kauaoodatud muudatus on üldise paindliku tööaja kokkuleppe laienemine kõikidele sektoritele. See lahendab vana probleemi, kus osaajatöö oli sageli liiga jäik ning töömahu ajutiseks suurendamiseks tuli kasutada keerulisi ja õiguslikult ebakindlaid lahendusi, näiteks eraldiseisvaid töövõtulepinguid. Nüüd saavad tööandja ja töötaja sõlmida kirjaliku kokkuleppe, mis lubab osaajaga töötajal teha oma soovi ja nõusoleku alusel lisatunde kuni täistööajani välja. See annab tööandjale vajaliku paindlikkuse, et reageerida hooajalistele või projektipõhistele töömahu kõikumistele, ilma et peaks alustama uut värbamisprotsessi. 

Töötajale pakub see aga võimalust teenida lisaraha, säilitades samal ajal kõik töölepinguga kaasnevad sotsiaalsed garantiid, nagu puhkuseõigus ja kindlad töö- ja puhkeaja reeglid. Seadus seab siiski selged piirid, et vältida töötaja ärakasutamist: kokkulepe peab olema kirjalik, töötajale makstav tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne kehtiv tunnipalga alammäär ning töötajale peab olema garanteeritud minimaalne töökoormus vähemalt 10 tundi nädalas.

Lisaks töölepingulistele muudatustele on 2025. aasta toonud kaasa ka kohandused maksurindel, mis nõuavad tähelepanu igas raamatupidamisosakonnas. Kõige laiapõhjalisem neist on füüsilise isiku tulumaksumäära tõus 20%-lt 22%-le. See samm vähendab otseselt töötajate netosissetulekut ja tähendab, et ettevõtted, kes on sõlminud netopalga kokkuleppeid, peavad arvestama varasemast suurema brutopalga kuluga.

Sellega käsikäes on kerkinud ka miinimumpalk, mis on nüüd 886 eurot kuus (tunnitasu 5,31 €). See ei mõjuta ainult madalapalgalisi töötajaid, vaid on aluseks ka mitmete teiste tasude, näiteks öötöö või riigipühal töötamise hüvitise arvutamisel. Eriti oluline on see just uue paindliku tööaja kokkuleppe puhul, kus minimaalne tunnitasu peab olema vähemalt 6,37 eurot (5,31 € x 1,2).

Vähemalt sama oluline, eriti osaajaga töötajate ja juhatuse liikmete puhul, on sotsiaalmaksu miinimumkohustuse aluseks oleva kuumäära tõus 820 eurole. See tähendab, et tööandja peab töötaja ravikindlustuse tagamiseks tasuma sotsiaalmaksu vähemalt 270,60 eurot kuus, isegi kui töötaja tegelik palk on sellest summast väiksem (v.a seaduses toodud erandjuhtudel). See nõuab hoolikat planeerimist lepingute puhul, kus töökoormus on väike, et vältida olukorda, kus töötaja ootamatult ravikindlustuseta jääb.

2. Teised olulised muudatused, mis on juba jõustunud

Kuigi 2025. aasta tõi kaasa olulisi uuendusi, ei tohi unustada viimastel aastatel (2023-2024) jõustunud muudatusi, mis on tänaseks saanud Eesti tööõiguse lahutamatuks osaks ja millega tuleb lepingute sõlmimisel jätkuvalt arvestada. Need varasemad sammud on sillutanud teed praegusele paindlikumale, kuid samas ka vastutus tundlikumale töökeskkonnale.

Üks selline oluline, juba 2023. aastal jõustunud muudatus, on spetsiifiliste reeglite kehtestamine lühiajalistele töölepingutele töötutega. See andis tööandjatele võimaluse palgata töötuna arvel olevaid inimesi lühikesteks, kuni kaheksa päevasteks tööampsudeks, ilma et järjestikuste lepingute sõlmimisel tekiks ohtu nende automaatseks tähtajatuks muutumiseks. See on praktikas osutunud kasulikuks lahenduseks sektorites, kus tööjõuvajadus on kõikuv, pakkudes samal ajal töötutele võimalust teha ajutist tööd ja säilitada sotsiaalsed garantiid.

Samuti on endiselt väga aktuaalne iseseisva otsustuspädevusega töötaja erikokkulepe. See 2023. aastal loodud võimalus on suunatud eelkõige kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistidele – näiteks juristidele, raamatupidajatele või IT-ekspertidele –, kes teenivad vähemalt Eesti keskmist palka ja saavad oma tööaega olulises osas ise planeerida. Nendega saab sõlmida kokkuleppe, mille alusel ei kohaldu enamik tavapäraseid töö- ja puhkeaja piiranguid. See tunnustab kaasaegse teadmustöö eripära, kus tulemus on olulisem kui kindlatel kellaaegadel kontoris viibimine, kuid eeldab mõlemalt poolelt suurt usaldust ja vastutustunnet.

Lisaks on oluline meeles pidada 2024. aastal jõustunud puhkeaja nõuete täpsustumist. Seadusesse kirjutati selgelt sisse põhimõte, et töötaja igapäevane 11-tunnine katkematu puhkeaeg ei tohi olla osa tema iganädalasest puhkeajast. See näiliselt väike nüanss omab suurt tähtsust töögraafikute koostamisel, eriti vahetustega tööd tegevates ettevõtetes, ning rõhutab töötaja taastumise olulisust ületöötamise ennetamisel.

Viimaks, kuid mitte vähem olulisena, on 2024. aastal jõustunud vanemapuhkuste süsteemi võrdsustamine. See tagab, et vanemapuhkuse õigused on võrdsed kõikidele vanematele, sõltumata nende soost või perevormist. Tööandja jaoks tähendab see kohustust kohelda kõiki peresid võrdselt ja olla valmis puhkusetaotlusteks laiemalt ringilt töötajatelt kui varem.

Mida see sinu jaoks tähendab?
Need juba kehtivad reeglid moodustavad vundamendi, millele ehituvad 2025. aasta uuendused. Töölepingute koostamisel ja haldamisel tuleb arvestada kõigi nende aspektidega koos. See näitab, et seadusandlus liigub järjepidevalt suurema paindlikkuse, aga ka suurema sotsiaalse ja perekondliku vastutustundlikkuse suunas. Korrektselt vormistatud ja ajakohased lepingud on parim viis, kuidas tagada vastavus kõigile kehtivatele nõuetele.

3. Olulised õppetunnid hiljutisest kohtupraktikast

Lisaks seadusemuudatustele kujundavad töösuhete tegelikku praktikat oluliselt ka kohtulahendid, mis annavad seaduse tõlgendamiseks praktilisi ja sageli väga elulisi suuniseid. Viimaste aastate kohtupraktika on toonud fookusesse mitu valdkonda, mis sunnivad tööandjaid oma seniseid tavasid üle vaatama ja lepingutingimusi täpsustama.

Üks enim kõneainet pakkunud teema on olnud tööaja arvestus ja sellega seotud ületunnitöö hüvitamine. Riigikohtu lahend on andnud selge vastuse küsimusele, kas tööks ettevalmistumisele kuluv aeg on tööaeg. Kohus leidis üheselt, et kui töötaja peab tööandja juhiste kohaselt enne töö ametlikku algust vahetama riideid, läbima turvakontrolli või tegema muid kohustuslikke ettevalmistusi, siis loetakse kogu see aeg tööaja osaks. 

Tööandja ei saa seda kohustust oma sisekorraeeskirjadega tühistada. See lahend on oluline signaal ettevõtetele, kus sellised ettevalmistavad tegevused on tavapärased – näiteks tootmis- ja teenindusettevõtted. Tööandjad peavad oma töökorralduse üle vaatama ja tagama, et kogu tööle kuluv aeg saaks korrektselt arvestatud ja vajadusel ka hüvitatud, eelistatult vaba ajaga.

Teine märgilise tähtsusega areng on seotud tööandja vastutusega töötaja läbipõlemise eest. Pretsedendina on kohus mõistnud tööandjalt välja märkimisväärse kahjuhüvitise töötaja kasuks, kelle läbipõlemine oli otseselt tingitud tööstressist ja ülemäärasest koormusest. See otsus rõhutab, et Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses sätestatud riskianalüüsi kohustus ei ole pelgalt formaalsus. Tööandjal on reaalne kohustus hinnata ja maandada ka psühhosotsiaalseid riske, nagu liiga suur töökoormus, pidev pinge või ebapiisav toetus. See tähendab, et tööandjad peavad hakkama senisest palju tõsisemalt suhtuma töötajate vaimsesse tervisesse, looma tugimehhanisme ja reageerima ülekoormuse signaalidele.

Kolmandaks on kohtud jätkuvalt pidanud tegelema töölepingu ja võlaõiguslike lepingute eristamisega, andes selge sõnumi "maskeeritud töösuhete" osas. Kui isik teeb tööd teise isiku juhtimise ja kontrolli all, siis eeldatakse töölepingu olemasolu, sõltumata sellest, kuidas leping on formaalselt pealkirjastatud. Tõendamiskoormis lasub just tööandjal, kes peab suutma ümber lükata eelduse, et tegemist oli töölepinguga. See põhimõte kaitseb töötajaid olukordades, kus neid püütakse näidata FIE-de või töövõtjatena, et hoiduda kõrvale sotsiaalsete garantiide pakkumisest.

Viimaks on tähelepanu all olnud ka konkurentsikeelu ja ärisaladuse hoidmise kokkulepped. Kohtud on järjepidevalt rõhutanud, et konkurentsikeeld peab olema mõistlikult piiritletud nii aja, koha kui ka tegevusala poolest ning selle eest tuleb töötajale maksta igakuist hüvitist. Samas on kinnitust saanud, et korrektselt sõnastatud ärisaladuse hoidmise kohustus ja selle rikkumisega kaasnev leppetrahv on tõhusad vahendid tööandja huvide kaitsmiseks. Näiteks on kohus lugenud ärisaladuse rikkumiseks ka olukorra, kus töötaja saadab enne töölt lahkumist suure hulga tööalaseid dokumente oma isiklikule e-posti aadressile.

Praktiline soovitus:
Need kohtulahendid on selge märk sellest, et lepingute sisu ja tegelik elu peavad olema kooskõlas. Tööandjad peaksid oma lepingupõhjad ja sisekorraeeskirjad kriitilise pilguga üle vaatama, et need vastaksid kohtupraktikas kujunenud arusaamadele. Selged, läbimõeldud ja ausad lepingud, mida hallatakse keskses süsteemis nagu Agrello, on parim viis ennetada kulukaid ja aeganõudvaid vaidlusi.

4. Tööleping vs. töövõtuleping: kuidas valida õige ja vältida riske?

Piiri tõmbamine töölepingu ja võlaõiguslike lepingute, nagu töövõtu- või käsundusleping, vahel on Eesti tööõiguse üks püsivamaid ja keerukamaid väljakutseid. Kuigi seadusandja on uute paindlike lepingutingimustega püüdnud muuta töölepingut atraktiivsemaks, püsib paljudel ettevõtjatel endiselt kiusatus kasutada näiliselt lihtsamaid ja vähem kohustusi kaasa toovaid võlaõiguslikke vorme. See on aga libe tee, mis võib kaasa tuua kulukaid vaidlusi ja tagantjärele määratud kohustusi.

Põhiline küsimus, mida nii Tööinspektsioon kui ka kohtud lepingu olemuse hindamisel esitavad, on lihtne: kes tegelikult juhib ja kontrollib tööprotsessi? Kui töö tegija allub teise poole juhtimisele ja kontrollile – talle määratakse töö tegemise aeg ja koht, antakse detailsed juhised ning ta on integreeritud ettevõtte igapäevasesse töökorraldusse –, siis on tegemist sisuliselt töösuhtega ning korrektne on sõlmida tööleping. See tagab töötajale täieliku sotsiaalse kaitse alates puhkusest ja haigushüvitisest kuni tööaja piirangute ja miinimumpalga garantiini.

Töövõtu- või käsundusleping sobib aga olukorda, kus teenuse osutaja on tõepoolest iseseisev partner. Ta ei allu tellija igapäevasele kontrollile, vaid vastutab konkreetse tulemuse saavutamise eest. Ta otsustab ise, millal ja kuidas ta oma tööd teeb, kasutab sageli oma töövahendeid ning kannab ise ka äririski. Tüüpiline näide on ettevõte, kes tellib raamatupidamisteenust teiselt firmalt või FIE-lt, kes teenindab ka teisi kliente.

Probleemid tekivad niinimetatud "maskeeritud töösuhetega", kus töötaja on vormistatud võlaõigusliku lepingu alusel, kuid tegelikkuses koheldakse teda nagu tavalist töötajat. Nagu eelnevalt mainitud, on Riigikohus sellistes olukordades asunud selgelt töötajat kaitsvale seisukohale. Kehtib töölepingu eeldus: kui on kahtlus, et tegemist võis olla töösuhtega, lasub just tööandjal kohustus tõendada, et pooled soovisid teadlikult ja põhjendatult sõlmida mõne muu lepingu. Kui seda tõendada ei suudeta, võib töövaidluskomisjon või kohus lepingu ümber kvalifitseerida töölepinguks koos kõigi sellest tulenevate rahaliste nõuetega, nagu maksmata jäänud puhkusetasu või ületunnitöö hüvitis.

2025. aastal kehtima hakanud uued paindliku tööaja reeglid on andnud tööandjatele kätte head tööriistad, et vältida vajadust võlaõiguslike lepingutega riskida. Kui ettevõttel on vaja paindlikku tööjõudu näiteks hooajatöödeks või projektipõhise mahu katmiseks, on uue paindliku tööaja kokkuleppe sõlmimine olemasoleva osaajaga töötajaga oluliselt turvalisem ja õiguskindlam lahendus kui eraldi töövõtulepingu vormistamine.

Praktiline soovitus:
Enne lepingu sõlmimist mõtle hoolikalt läbi töö tegelik iseloom. Kui vajad paindlikkust, uuri esmalt, kas uued töölepingu seaduse võimalused katavad sinu vajaduse. See vähendab oluliselt juriidilisi riske ja tagab, et sinu suhe töö tegijaga on aus ja läbipaistev. Kui valid siiski võlaõigusliku lepingu, veendu, et selle sisu peegeldaks tegelikku iseseisvat partnerlust, mitte varjatud töösuhet. Selgelt sõnastatud ja tegelikkusele vastav leping on parim kaitse mõlemale poolele.

5. Juhatuse liikme leping: juhi ja töötaja rolli selge eristamine

Eesti ärikultuuris on väga levinud, et ettevõtte omanik või tegevjuht on ühtlasi ka juhatuse liige, täites paralleelselt nii strateegilise juhi kui ka igapäevase spetsialisti ülesandeid. See kahe rolli põimumine tekitab aga sageli juriidilist segadust: milline leping tuleks juhatuse liikmega sõlmida ja millised reeglid tema tegevusele kohalduvad? Siin on oluline mõista, et juhatuse liikme staatus on oma olemuselt midagi täiesti muud kui tavaline töösuhe.

Kõige tähtsam on teada, et juhatuse liikme tegevust ei reguleeri töölepingu seadus, vaid äriseadustik. Juhatuse liige ei ole juriidilises mõttes töötaja, vaid äriühingu organ – isik, kes esindab ja juhib ettevõtet. Tema suhe äriühinguga on olemuselt võlaõiguslik, sarnanedes kõige enam käsunduslepingule. See põhimõtteline erinevus toob kaasa rea praktilisi tagajärgi, mis eristavad juhatuse liiget tavatöötajast.

Esiteks, juhatuse liikmele ei laiene töölepingu seaduse kaitsemehhanismid. Tal puudub seadusest tulenev õigus kindlale töö- ja puhkeajale, ületunnitöö hüvitisele või iga-aastasele põhipuhkusele. Eeldatakse, et juhina vastutab ta tulemuse, mitte protsessi eest, ning korraldab oma tööaega iseseisvalt. Samuti ei kehti talle töölepingu ülesütlemise kaitse. Kui tavatöötajat saab koondada või vallandada vaid seaduses sätestatud alustel, siis juhatuse liikme võib äriühingu omanike (osanike või nõukogu) otsusega igal ajal tagasi kutsuda, ilma et selleks peaks olema seadusest tulenevat mõjuvat põhjust.

Teiseks, olulised erinevused on ka sotsiaalsetes garantiides ja maksustamises. Kuigi juhatuse liikme tasu maksustatakse sarnaselt palgaga tulumaksu ja sotsiaalmaksuga, ei maksta sellelt töötuskindlustusmakseid. See tähendab, et juhatuse liige ei ole töötuna arvele võtmisel õigustatud saama töötuskindlustushüvitist. Veelgi olulisem on ravikindlustuse küsimus. Kui tavatöötajale tagab ravikindlustuse juba miinimummääras sotsiaalmaksu tasumine tööandja poolt, siis juhatuse liikme puhul see automaatika ei kehti. Ravikindlustus tekib juhatuse liikmele alles siis, kui tema eest deklareeritud sotsiaalmaks on vähemalt sotsiaalmaksu kuumääralt (2025. aastal 820 eurot) arvutatud summa. Kui juhatuse liikmele makstakse tasu alla selle piiri ja tal puudub muu ravikindlustuse allikas (näiteks teine tööleping), jääb ta riikliku ravikindlustuseta.

Kuna seadus jätab juhatuse liikme õigused ja kohustused suures osas poolte endi kokku leppida, on kvaliteetse juhatuse liikme lepingu sõlmimine kriitilise tähtsusega. Selles lepingus tuleb detailselt kirja panna kõik olulised tingimused: tasu suurus ja maksmise kord, konkreetsed tööülesanded ja vastutusvaldkonnad, puhkuse- ja koolitusvõimalused, konkurentsikeelu tingimused ning lepingu lõpetamise alused ja sellega kaasnevad hüvitised.

Praktiline soovitus:
Ärge jätke juhatuse liikme suhet äriühinguga reguleerimata. Sõlmige alati põhjalik juhatuse liikme leping, mis maandab riske mõlema poole jaoks. Erilist tähelepanu pöörake tasu suurusele, et tagada soovitud sotsiaalsed garantiid, eelkõige ravikindlustus. Kuna tegemist on äriseadustikust tuleneva spetsiifilise lepinguga, on selle korrektne vormistamine ja haldamine digitaalses lepinguhalduskeskkonnas nagu Agrello eriti oluline, et tagada selgus ja vältida hilisemaid arusaamatusi.

6. Mis ootab ees? Tulevikutrendid Eesti tööõiguses

Kuigi 2025. aasta on toonud olulisi ja praktilisi muudatusi, ei seisa tööõiguse areng paigal. Nii Euroopa Liidu tasandil kui ka Eestis on juba praegu arutelu all mitmed uued teemad, mis kujundavad meie tööelu lähiaastatel ja näitavad selgelt suunda, kuhu poole liigume. Need arutelud keskenduvad uutele töövormidele, töötajate heaolule ja rohepöördega kaasnevatele väljakutsetele.

Kõige pakilisem ja konkreetsem teema, millega Eesti peab lähiajal tegelema, on platvormitöö reguleerimine. Euroopa Liit on vastu võtnud direktiivi, mis seab eesmärgiks parandada platvormide kaudu töötavate inimeste (näiteks toidukullerid, sõidujagajad, vabakutselised disainerid) töötingimusi ja sotsiaalseid garantiisid. Direktiivi keskmes on töölepingu eelduse põhimõte. See tähendab, et kui digitaalne platvorm kontrollib olulisel määral töö tegija tegevust – näiteks määrab tasu, jälgib sooritust elektrooniliselt või piirab tööaja valikut –, siis eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Tõendamiskoormis pööratakse ümber: platvorm peab hakkama tõendama, et tema kaudu tegutsev isik on tõepoolest iseseisev ettevõtja, mitte varjatud töösuhtes olev töötaja. See muudatus sunnib platvormiettevõtteid oma ärimudeleid üle vaatama ja toob tõenäoliselt kaasa olulisi vaidlusi, kuid selle eesmärk on tagada õiglasem konkurents ja parem sotsiaalne kaitse uutes töövormides.

Teine suur ja laiapõhjaline teema on seotud rohepöörde ja õiglase üleminekuga töösuhetes. Üleminek kliimaneutraalsele majandusele ei ole ainult tehnoloogiline, vaid ka sotsiaalne väljakutse. See tähendab, et paljud töökohad, eriti traditsioonilises tööstuses, kas kaovad või muutuvad tundmatuseni, samal ajal kui uutes valdkondades, nagu taastuvenergia või ringmajandus, tekib suur nõudlus uute oskustega spetsialistide järele. Arutelud keskenduvad sellele, kuidas riik ja tööandjad saaksid toetada töötajate täiend- ja ümberõpet, et keegi ei jääks muutuste hammasrataste vahele. Samuti on fookuses uute tehnoloogiatega (näiteks vesinik või akutehased) kaasnevad töötervishoiu ja -ohutuse riskid, mis nõuavad senisest põhjalikumat ennetustööd.

Kolmandaks on üha valjemalt hakatud rääkima vaimse tervise kaitsest ja tööheaolust kui eraldiseisvast ja olulisest tööõiguse osast. Tuginedes varasemale kohtupraktikale, mis on pannud tööandjale vastutuse töötaja läbipõlemise eest, kaalutakse konkreetsemate ennetusmeetmete seadustamist. Ühe enim kõneainet pakkuva ideena on laual töötajale seadusliku "õiguse olla mittekättesaadav" (ingl. right to disconnect) andmine. See tähendaks, et töötajal oleks pärast kokkulepitud tööaega õigus mitte vastata tööalastele e-kirjadele ja telefonikõnedele, ilma et sellele järgneksid negatiivsed tagajärjed. Eesmärk on tõmmata selgem piir töö- ja eraelu vahele ning vähendada pidevast kättesaadavusest tulenevat stressi.

Viimaks otsitakse lahendusi, kuidas muuta töövaidluste lahendamine kiiremaks ja vähem kulukaks. Nii tööandjad kui ka töötajad on huvitatud sellest, et erimeelsused saaksid lahendatud efektiivselt. Kaalumisel on näiteks digitaalsete lahenduste laialdasem kasutamine ja kirjaliku menetluse laiendamine lihtsamates vaidlustes, mis aitaks vähendada nii aja- kui ka rahakulu.

Mida see tulevikku vaatamine meile ütleb?
Need arutelud näitavad selget nihet reaktiivselt probleemide lahendamiselt ennetava ja kaasaegse töökeskkonna teadliku kujundamise suunas. Tuleviku tööõigus ei keskendu ainult miinimumreeglite kehtestamisele, vaid üha enam töötaja heaolule, arenguvõimalustele ja õiglasele kohtlemisele ka uutes ja paindlikes töösuhetes. Ettevõtete jaoks tähendab see vajadust olla proaktiivne, mõelda kaasa ja kohandada oma personalipoliitikat vastavalt muutuvatele ootustele.

Kokkuvõte: turvaline paindlikkus on uus norm

Aasta 2025 on Eesti tööõiguses kinnistanud uue normaalsuse, mille võtmesõnaks on turvaline paindlikkus. See tähendab, et seadusandlus ja kohtupraktika on üheskoos liikunud suunas, mis pakub töösuhetes senisest rohkem paindlikkust, kuid teeb seda ilma töötaja sotsiaalseid garantiisid ja põhiõigusi ohvriks toomata. Möödas on ajad, kus paindlikkus tähendas automaatselt ebakindlust ja lepingulist halli ala. Tänane keskkond nõuab ja eeldab mõlemalt osapoolelt teadlikkust, läbipaistvust ja vastutustunnet.

Tööandjate jaoks tähendab see uusi ja väärtuslikke tööriistu, nagu üldine paindliku tööaja kokkulepe, mis võimaldab tööjõudu kaasata vastavalt tegelikule vajadusele, vähendades samal ajal juriidilisi riske, mis varem kaasnesid võlaõiguslike lepingute laialdase kasutamisega. Samal ajal on aga kasvanud ka vastutus. Kohtupraktika on andnud selge signaali, et tööandja kohustused ei piirdu enam palga maksmise ja füüsilise ohutuse tagamisega. Reaalne vastutus töötajate vaimse tervise ja läbipõlemise ennetamise eest ning kohustus arvestada tööajana ka kõik kohustuslikud ettevalmistavad tegevused näitavad, et fookus on nihkunud formaalselt tähenärimiselt sisulisele hoolivusele ja õiglusele.

Töötajate jaoks on uus olukord andnud juurde kindlustunnet. Seaduse kaitse laieneb üha selgemalt ka neile, kes töötavad ebatüüpilistes suhetes, ning õigus nõuda õiglast kohtlemist ja tervislikku töökeskkonda on tugevam kui kunagi varem. Samas kaasneb õigustega ka vastutus – lepingus sätestatud kohustused, nagu ärisaladuse hoidmine, on reaalselt sissenõutavad ja nende rikkumine võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi.

Selles uues reaalsuses on kõige olulisemaks eduteguriks informeeritus ja proaktiivne tegutsemine. Ettevõtjad ja personalijuhid, kes vaatavad oma lepingupõhjad ja sisekorraeeskirjad kriitilise pilguga üle ning kohandavad need vastavusse muutunud ootustega, ei väldi mitte ainult potentsiaalseid vaidlusi, vaid loovad ka keskkonna, mis on motiveeriv ja usaldusväärne. Töötajad, kes tunnevad oma õigusi ja kohustusi, saavad oma tööelus teha teadlikumaid valikuid ja seista enesekindlamalt oma heaolu eest.

Lõppkokkuvõttes on selge, et läbimõeldud, selgelt sõnastatud ja korrektselt hallatud lepingud on õiglase ja eduka töösuhte vundament. Need ei ole pelgalt juriidilised formaalsused, vaid kahe poole vahelise usalduse ja koostöö alusdokument. Ajastul, kus tööelu on pidevas muutumises, on just see selgus ja kindlus väärtus, mis aitab luua pikaajalisi ja mõlemale poolele kasulikke töösuhteid.

Kas soovid oma lepinguhalduses korra majja lüüa ja olla kindel, et kõik dokumendid on turvaliselt ühes kohas? Proovi Agrellot ja avasta, kui lihtne võib olla lepingute haldamine.


Korduma kippuvad küsimused

Mis on Eesti tööõigus 2025 suurimad muudatused?

Aastal 2025 laienes paindliku tööaja kokkulepe kõikidele sektoritele ning muutusid ka maksureeglid (nt tulumaksu tõus). Tähtis on teada, kuidas need mõjutavad lepinguid, töötasu ja tööandja kohustusi.

Kuidas mõjutab uus paindliku tööaja kokkulepe tööandjat ja töötajat?

Paindliku tööaja kokkulepe annab võimaluse suurendada töökoormust kokkuleppel ning tagab töötajale minimaalse tunnitasu ja sotsiaalsed garantiid. Tööandjale tähendab see suuremat paindlikkust, kuid ka selget vastutust.

Mida peab tööandja arvestama seoses uute maksureeglitega 2025?

Tulumaksumäär tõusis 22%-le ning miinimumpalk ja sotsiaalmaksu alammäär suurenesid. Netopalga kokkulepete puhul tuleb arvestada suuremate kuludega.

Millal kasutada töölepingut ja millal töövõtulepingut?

Kui töötaja allub tööandja juhistele ja tööaeg/koht on ette määratud, tuleb kasutada töölepingut. Töövõtuleping sobib iseseisva partneri puhul, kes korraldab töö ise ja kannab äririski.

Miks on juhatuse liikme leping erinev tavalise töötaja omast?

Juhatuse liige ei ole töötaja, vaid äriühingu organ. Tema lepingul puudub töölepingu seaduse kaitse – tähtis on selgelt reguleerida tasu, vastutus ja sotsiaalsed garantiid.

Kuidas hoida töölepingud ajakohased ja seaduskuulekad?

Kasuta digitaalseid lepinguhaldusvahendeid, nagu Agrello, et kõik dokumendid oleksid turvaliselt hallatud ja vastaksid kehtivatele seadustele ning kohtupraktikale.

‍

‍

**Allikad:**

1. Riigikogu pressiteade – *Menetlusse võeti eelnõu töölepingu seaduse muutmiseks* (25.03.2025)

2. Eesti Kaubandus-Tööstuskoja selgitus – *Töölepingu seadusesse tuleb mitmeid uusi muudatusi* (08.12.2022)

3. Sotsiaalministeeriumi pressiteade – *Tööandjate ja ametiühingute paindlikkuskokkulepe sai seaduseks* (23.11.2022)

4. ContractOK õigusuudised – *Töölepingu seaduse muudatused 2024* (14.09.2024)

5. Personaliuudised – *Kas tööriiete vahetus on tööaeg? Riigikohus ütleb jah!* (10.12.2024)

6. COBALT advokaadibüroo ülevaade – *2024. a olulisimad kohtulahendid tööõiguses* (29.01.2025)

7. Personaliuudised – *Kohtuotsus: advokaadid selgitavad tööandja vastutust töötaja läbipõlemisel* (25.09.2024)

8. NordFinance nõuanne – *Töötasu, juhatuse liikme tasu või dividendid?* (2025)

9. Maksu- ja Tolliamet – *Maksumäärad 2024–2025* (MTA.ee)

10. Tööinspektsioon – *Lepingute liigid ja valik* (ti.ee, 2020)

11. Personaliuudised – *Minister selgitab: mida muutuv töölepingu seadus kaasa toob?* (17.03.2025)

‍