5 min

Майбутнє офісної роботи: чотири прогнози на 2026 рік

December 19, 2025

Jarmo Tuisk

Agrello

Кінець року — час оглянутися назад і спробувати зазирнути вперед. Для офісної роботи це особливо складно — останні роки принесли більше змін, ніж попереднє десятиліття разом узяте. Віддалена робота, гібридний формат, штучний інтелект, чотириденний робочий тиждень. Дещо з цього вже стало буденністю, інше — лише експериментами. Але куди це все веде?

Далі — не прогноз того, що точно станеться. Це погляд на чотири напрямки, які, судячи з наявних даних, найімовірніше визначатимуть обличчя офісної роботи у 2026 році. Щось здивує, щось підтвердить те, про що вже здогадувалися. Разом вони складають картину робочого життя, яке водночас знайоме і чуже.

1. Розвиток технологій: ШІ-асистенти та автоматизація в офісі

Штучний інтелект прийшов в офіс, але не зовсім так, як обіцяли футуристи. Не як робот, що забирає роботу і залишає людину без засобів до існування. Радше як тихий помічник, який займається тим, чим ніхто особливо не хоче займатися — сортує листи, відповідає на прості запитання, заповнює таблиці.

Цифри розповідають цікаву історію. Опитування McKinsey виявило, що 92% компаній планують збільшити інвестиції в ШІ. Дев'яносто два відсотки. Але коли запитали, скільки насправді інтегрували ШІ у щоденну роботу — не як пілотний проєкт десь у кутку, а як частину повсякденного ритму — відповідь була один відсоток.

Ця прірва говорить голосніше за будь-яку корпоративну декларацію. Бажання є, знань немає. Або точніше: всі відчувають, що щось змінюється, але ніхто ще чітко не бачить, що це означає для їхнього власного офісу. Це наче стояти в пейзажі, де ранковий туман ще не розсіявся. Контури видно, але деталей — ні.

У сфері управління персоналом — та сама картина. За даними Mercer, 84% HR-керівників вважають, що їхня галузь суттєво автоматизується — чат-боти відповідатимуть на повторювані запитання працівників, алгоритми скануватимуть резюме, платформи формуватимуть навчальні програми. Але від переконання до реальності — довгий шлях. Наразі «використання ШІ» зазвичай означає, що хтось десь експериментує. Не те, що вся організація почала працювати інакше.

Що ШІ насправді робить? Переважно нудні речі. Він не замінює офісного працівника — він бере на себе ту частину роботи, яку людина і так виконувала неохоче. Сортування електронної пошти. Первинна підтримка клієнтів. Копіювання даних з однієї системи в іншу. Це завдання, про які ніхто не думає, встаючи вранці, але які з'їдають години з дня.

Mercer оцінює, що більше половини керівників очікують зростання продуктивності на 10–30%. Якщо це станеться — а це велике «якщо» — то не тому, що машини почали думати за людей, а тому, що люди нарешті змогли займатися тим, для чого їх насправді найняли.

На горизонті — щось під назвою агентний ШІ. Звучить складно, але ідея проста: системи, які більше не чекають команд, а діють самостійно. Не повністю автономно — людина залишається приймати рішення — але достатньо незалежно, щоб звільнити працівника від постійного керування. Як асистент, якому більше не потрібно пояснювати кожен крок.

Ключ до цієї трансформації — не в технології, а в людях. Дослідження показують, що працівники готові. Вони вірять, що ШІ допоможе їм досягти більшого і створити нову цінність. Питання в тому, чи зможуть керівники діяти достатньо швидко і розумно, щоб перетворити цю готовність на реальність. Поки що більшість — лише на старті: інвестиції зростають, але зрілість — ні.

2. Зміни в організації роботи: гібридний формат, асинхронна комунікація та чотириденний робочий тиждень

Пандемійні роки чітко показали одне: робота не обов'язково має відбуватися в офісі. Але що буде після того, як надзвичайна ситуація мине? Чи всі повертаються до старого ритму?

Ні. Опитування Morgan McKinley показує, що 63% шукачів роботи вважають гнучкість — можливість частину часу працювати з дому — вирішальним фактором. Не бонусом, який цінують. Вирішальним. Якщо її немає, вони йдуть в інше місце.

Але тут криється суперечність. Дані Mercer свідчать, що 76% працівників вважають гнучкість дуже важливою у своєму кар'єрному виборі. Водночас лише третина HR-керівників ставить її на перше місце. Наче дві сторони говорять різними мовами — одна каже, що це необхідність, інша ставиться до цього як до зручності.

Чому ця прірва зберігається? Дослідження Cisco пропонує одну відповідь: брак довіри. 77% працівників вважають, що вимоги повернутися в офіс насправді стосуються контролю, а не співпраці. Що керівники просто не вірять, що люди вдома справді працюють. І 81% роботодавців визнають — непрямо, але все ж — що так воно і є.

Це дивна ситуація. Робота виконується, але довіри немає. А без довіри гнучкі робочі режими ніколи по-справжньому не працюватимуть.

В Україні ця реальність має особливий контекст. Повномасштабне вторгнення змусило переосмислити саму природу роботи. Для багатьох компаній віддалена робота стала не опцією, а необхідністю — евакуація працівників з прифронтових міст, Starlink для зв'язку під час блекаутів, резервні офіси в західних регіонах. За даними IT Research Ukraine, понад 60% IT-компаній, як-от Ciklum, перейшли на повністю віддалений або гібридний формат. Не тому, що це модно, а тому, що інакше неможливо.

І все ж тема чотириденного робочого тижня не зникла навіть під час війни.

Ідея звучить просто: та сама зарплата, менше днів, продуктивність зберігається. За даними Світового економічного форуму, 92% компаній, що брали участь у пілотних проєктах, продовжили чотириденний графік і після закінчення випробувального періоду. Стрес працівників знизився, лікарняних стало менше, обороти залишилися стабільними або зросли. Microsoft Japan повідомив про 40% зростання продуктивності. Buffer — про 22% і третину менше лікарняних.

В Україні є власний приклад. Компанія YouScan — 78 працівників, 52 з яких в Україні — вже третє літо поспіль запроваджує чотириденний робочий тиждень. Вперше — у 2023 році, в розпал війни. Результати? Галина Марчук, Chief People Officer, розповіла: приблизно половина колег заявили, що продуктивність зросла, друга половина — що залишилася незмінною. Продажі, задоволеність клієнтів, утримання доходів — все стабільно. А працівники називають це улюбленою перевагою.

Але YouScan не планує переходити на чотириденку постійно. Це сезонний експеримент, не революція.

І застереження також є. Bolt, фінтех-компанія з Сан-Франциско, у 2021 році з великою помпою запровадила чотириденний тиждень. Внутрішні опитування сяяли: 94% працівників хотіли його зберегти, 84% повідомили про вищу продуктивність. У січні 2022 засновник Раян Бреслоу оголосив, що політика стає постійною — він «не міг уявити керування компанією інакше».

Через три роки він зміг це уявити. Коли Бреслоу повернувся на посаду CEO на початку 2025 року, одним із перших кроків стало скасування чотириденного тижня — разом із необмеженою оплачуваною відпусткою, яку він назвав «цілковито зламаною». Розкіш, якою насолоджувалися працівники, була «призупинена» до суттєвого зростання доходів.

Це чесна історія, хоч і невтішна. Коротший тиждень — не чарівна паличка, що працює за будь-яких обставин. Коли вітер змінюється, навіть найпрогресивніша компанія може відступити.

В Україні поки що можливість працювати чотири дні існує лише у форматі індивідуальних домовленостей між працівниками та роботодавцями. Голова парламентського фінансового комітету Данило Гетманцев підтримав ідею експерименту — навіть під час воєнного стану. Але масового переходу поки не буде.

Робочий час і місце більше не викарбувані в камені. Але щоб нові режими справді працювали, керівники і працівники мають знайти спільну мову. Вони її ще шукають.

3. Управління талантами: нові підходи до найму та утримання

Диплом вже не те, чим був колись. Дедалі більше компаній дивляться на кандидата і запитують: що ти вмієш робити? Не: де ти вчився? Ця зміна — навички понад дипломами — тиха, але глибока. Рішення про найм більше не базуються на тому, чи є у кандидата правильна освіта, а на тому, чи має він правильні здібності.

Це створює новий виклик. Якщо навички важливі, вони також мають розвиватися. Працівники очікують, що роботодавець допоможе їм навчитися нового. Дані Mercer показують, що 60% працівників довіряють своєму роботодавцю в цьому — вони вірять, що компанія інвестуватиме в їхній розвиток. Але лише 18% відчувають, що справді отримують від цього користь.

Ця прірва — показова. Програми розвитку існують, але вони не працюють. Або точніше: вони працюють для галочки, а не для зростання людей. Форма без змісту. Workday пропонує, що рішення може критися в технологіях — навчальні платформи на базі ШІ, які створюють персоналізований план розвитку для кожного працівника. Не одна програма для всіх, а унікальний шлях для кожного. Наче кар'єрний коуч у кишені, який знає, що саме тобі варто вивчити наступним.

Але розвиток — не єдине, що шукають люди. Вони також шукають простір для руху.

81% компаній тепер кажуть, що віддають перевагу внутрішній мобільності над зовнішнім наймом. Перш ніж шукати когось ззовні, вони дивляться, чи хтось усередині може виконати роль. Не лише тому, що це дешевше — хоча і так — а тому, що це утримує людей. Працівник, який бачить можливість зростати, не почне шукати деінде.

Тут з'являється бренд роботодавця. Не логотип і гасла, а те, що компанія насправді пропонує. Нове покоління талантів не просто шукає зарплату. Вони шукають місце, яке вписується в їхнє життя — гнучкий графік, можливості розвитку, підтримку ментального здоров'я, культуру, де добре бути.

В Україні це набуває особливого значення. Diia City — спеціальний правовий та податковий режим для IT-компаній — залучив понад 800 компаній, включно з Samsung, Revolut і Lyft. Це не лише про податки. Це про створення середовища, де таланти хочуть залишатися, попри війну, попри невизначеність.

І якщо вони не знаходять того, що шукають? Тоді вони йдуть.

Один аспект особливо гострий: лідерство. Люди не залишають компанії, вони залишають керівників. Це стара істина, але дослідження підтверджують її знову і знову. Проте лише 36% компаній пропонують своїм керівникам системний розвиток. Наче припускають, що лідерство — вроджений дар, а не навичка, яку можна опанувати.

Тут криється можливість. Компанії, які інвестують у своїх керівників, виграють двічі — вони утримують наявні таланти і залучають нові. Кожен керівник — посол бренду роботодавця, свідомо чи ні.

4. Офісне середовище та культура: зелений, спільнотний та досвідний офіс

Якщо люди можуть працювати з дому, то навіщо офісу взагалі існувати?

Це питання змусило багато компаній поглянути на свої приміщення свіжим поглядом. І відповідь, що виринає, напрочуд проста: офіс має пропонувати щось, чого немає вдома. Не просто стіл і стілець, а досвід.

Частина цього досвіду — саме фізичне середовище. Рослини, природне освітлення, зелені стіни — це вже не каприз дизайнера, а науково обґрунтований вибір. Дослідження Гарвардської школи громадського здоров'я виявило, що у людей, які працюють у зелено сертифікованих будівлях, когнітивна функція на 26% краща, а лікарняних на 30% менше. Простір впливає на мислення. Офіс, що дихає, допомагає й людям, які там працюють, краще дихати.

Але середовища самого по собі недостатньо. Важливіше те, що в офісі відбувається.

Дослідження Cisco запитало працівників, що в офісній культурі найважливіше. 92% відповіли: співпраця та відчуття спільноти. Це було вище за будь-який інший аспект. Люди приходять в офіс не сидіти за комп'ютером — це можна робити вдома. Вони приходять заради інших людей. Для обміну ідеями. Для спонтанних розмов біля кавоварки. Щоб відчувати себе частиною чогось більшого.

Це докорінно змінює роль офісу. Ряди кабінетів поступаються зонам для співпраці. Кімнати для нарад отримують якісні камери, щоб віддалені працівники почувалися однаково залученими. З'являються тихі куточки для тих, кому потрібна концентрація, і відкриті зони для тих, хто шукає компанії.

DLR Group називає це досвідним офісом — місцем, що відображає цінності організації та підтримує добробут працівника. Деякі компанії пішли далі: кімнати для медитації, спортзали, мистецькі інсталяції, що розповідають історію компанії. Офіс як сервіс, а не просто як простір.

Питання, яке деякі компанії почали ставити: чи люди виходять з офісу більш енергійними, ніж приходять? Якщо так, то простір виконує свою роль. Якщо ні, то щось не так — і це щось, найімовірніше, не кількість столів чи швидкість wifi.

Майбутнє офісної роботи — не один чіткий образ. Це пошук балансу — між технологією і людяністю, гнучкістю і відчуттям спільноти, ефективністю і добробутом.

До 2026 року ми побачимо офіси, де штучний інтелект бере на себе рутину, організація роботи адаптується до життя людини, управління талантами інвестує в розвиток, а сам офіс стає місцем, де люди хочуть бути. Не через обов'язок, а через вибір.

Це можливість. Але й відповідальність — для тих, хто формує робоче середовище.

Одне точно: офіс 2026 року не виглядатиме як офіс 2019 року. І це не погана новина.

Джерела:

‍